Gestionar la diversidad....

Autores: M. Luz Carro Menéndez & José Adolfo Gómez Crespo

Actualmente las organizaciones incluyen personas con perfiles diversos (mujeres y hombres, nacionales y extranjeros, diferentes edad y culturas, con distinta orientación moral…), todo esto genera ventajas y beneficios. Eso sí, para ello tendremos que ser capaces de gestionar esa diversidad eficazmente. Aquí se dan algunas pistas de cómo hacerlo…

¿Todos somos conscientes del impacto positivo que una plantilla diversa puede aportar a nuestra organización? Según los datos de la UE, en España, al igual que en otros países del sur de Europa, sólo una de cada 100 empresas tiene percepción sobre el impacto de la diversidad. En los países del norte, en cambio, un 63% de las organizaciones considera su inclusión positiva.

Las políticas de inclusión de la diversidad tienden a reducir conflictos, generan creatividad e innovación y mejoran los resultados corporativos. Además, la gestión de la inclusión de la diversidad propicia un clima de satisfacción para las personas empleadas en la organización y esto se traduce en resultados económicos positivos. Por el contrario, si esa diversidad no se gestiona adecuadamente, aumentarán los conflictos y habrá mayores índices de rotación y absentismo.

Pero… ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de gestión de la diversidad? Fundamentalmente a cómo conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas ayuden a tener ventajas competitivas para acceder a nuevos mercados, clientes y productos. Las medidas pueden ser muchas y muy diversas. Las más conocidas son las políticas de conciliación y la flexibilización horaria. Otras medidas que pueden introducir las organizaciones de cualquier tamaño se muestran a continuación:

* Tener presente la ley. La ley europea prohíbe cualquier discriminación en cuanto a origen racial o étnico, nacionalidad, género… En este punto, es importante asegurarse de que todos los empleados son conscientes de las exigencias legales.

* Aprender a identificar momentos. No se trata de implantar políticas individualizadas para todos en todos los momentos. La diversidad es beneficiosa para generar ideas, pero no siempre es buena para ejecutar un proyecto. Esto no significa que a la hora de ejecutar haya que echar a las personas diferentes, sino que habrá momentos en los que esa diferencia de las personas tendrá que supeditarse a los objetivos comunes y en otros, esa diversidad tendrá que florecer.

* Revisar las políticas de reclutamiento. Orientándolas a crear una fuerza laboral diversa evitando la homogeneidad de la plantilla. Para lograrlo es conveniente definir los puestos en función de las competencias, no de características sociodemográficas.

* Correr la voz. Comunicar tanto interna como externamente el deseo de una organización respetuosa y favorecedora de la diversidad.

* Formación. Mejorar las aptitudes de los trabajadores en materia de diversidad. La Fundación Luis Vives, por ejemplo, imparte cursos y seminarios sobre ‘Gestión de la diversidad en la empresa’. Más información en: asuntoseuropeos@fundacionluisvives.org.

* Tomar conciencia de los propios prejuicios y estereotipos. El etnocentrismo (sentir que nuestra cultura es superior a las demás) hace tiempo que dejó de ser operativo como estrategia empresarial en un mundo globalizado.

En definitiva, al margen de la procedencia, creencia o valores de las personas, lo destacable está en lo aportan a las organizaciones y a la sociedad en general.