Gestionar la diversidad....

Autores: M. Luz Carro Menéndez & José Adolfo Gómez Crespo

Actualmente las organizaciones incluyen personas con perfiles diversos (mujeres y hombres, nacionales y extranjeros, diferentes edad y culturas, con distinta orientación moral…), todo esto genera ventajas y beneficios. Eso sí, para ello tendremos que ser capaces de gestionar esa diversidad eficazmente. Aquí se dan algunas pistas de cómo hacerlo…

¿Todos somos conscientes del impacto positivo que una plantilla diversa puede aportar a nuestra organización? Según los datos de la UE, en España, al igual que en otros países del sur de Europa, sólo una de cada 100 empresas tiene percepción sobre el impacto de la diversidad. En los países del norte, en cambio, un 63% de las organizaciones considera su inclusión positiva.

Las políticas de inclusión de la diversidad tienden a reducir conflictos, generan creatividad e innovación y mejoran los resultados corporativos. Además, la gestión de la inclusión de la diversidad propicia un clima de satisfacción para las personas empleadas en la organización y esto se traduce en resultados económicos positivos. Por el contrario, si esa diversidad no se gestiona adecuadamente, aumentarán los conflictos y habrá mayores índices de rotación y absentismo.

Pero… ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de gestión de la diversidad? Fundamentalmente a cómo conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas ayuden a tener ventajas competitivas para acceder a nuevos mercados, clientes y productos. Las medidas pueden ser muchas y muy diversas. Las más conocidas son las políticas de conciliación y la flexibilización horaria. Otras medidas que pueden introducir las organizaciones de cualquier tamaño se muestran a continuación:

* Tener presente la ley. La ley europea prohíbe cualquier discriminación en cuanto a origen racial o étnico, nacionalidad, género… En este punto, es importante asegurarse de que todos los empleados son conscientes de las exigencias legales.

* Aprender a identificar momentos. No se trata de implantar políticas individualizadas para todos en todos los momentos. La diversidad es beneficiosa para generar ideas, pero no siempre es buena para ejecutar un proyecto. Esto no significa que a la hora de ejecutar haya que echar a las personas diferentes, sino que habrá momentos en los que esa diferencia de las personas tendrá que supeditarse a los objetivos comunes y en otros, esa diversidad tendrá que florecer.

* Revisar las políticas de reclutamiento. Orientándolas a crear una fuerza laboral diversa evitando la homogeneidad de la plantilla. Para lograrlo es conveniente definir los puestos en función de las competencias, no de características sociodemográficas.

* Correr la voz. Comunicar tanto interna como externamente el deseo de una organización respetuosa y favorecedora de la diversidad.

* Formación. Mejorar las aptitudes de los trabajadores en materia de diversidad. La Fundación Luis Vives, por ejemplo, imparte cursos y seminarios sobre ‘Gestión de la diversidad en la empresa’. Más información en: asuntoseuropeos@fundacionluisvives.org.

* Tomar conciencia de los propios prejuicios y estereotipos. El etnocentrismo (sentir que nuestra cultura es superior a las demás) hace tiempo que dejó de ser operativo como estrategia empresarial en un mundo globalizado.

En definitiva, al margen de la procedencia, creencia o valores de las personas, lo destacable está en lo aportan a las organizaciones y a la sociedad en general.

Actuar con integridad....

‘La integridad es mantener la coherencia entre lo que siente, lo que se dice y lo que se hace, y posee el valor de rematar las cosas de la manera que parece más apropiada’, así se señala en el libro ‘Inteligencia Emocional for rookies’. Una definición que no tiene porqué estar relacionada a la de ‘íntegro’ (persona recta, intachable), un rasgo personal que no parece estar muy valorado en la sociedad actual. Para ello es necesario vincular la integridad con los valores y la ética.

En todo caso, está claro que actuar con integridad, o lo que es igual ‘ser fiel a uno mismo’ tiene sus ventajas. Según se menciona en este libro: ‘Demostrar coherencia aumenta el respeto y genera confianza, puesto que los demás saben exactamente en qué posición se encuentran y son más propensos a reconocer sus errores en lugar de encubrirlos con la esperanza de que otros no se den cuenta’.

Y para conseguir ser fiel a uno mismo se aconsejan las siguientes pautas:

* Demostrar pasión por lo que se cree y atenerse a los propios principios.

* Admitir cualquier sentimiento de incomodidad o conflicto interior y, por supuesto, hacerles frente.

* Preguntar a los demás qué esperan de nosotros. Así sabremos si estamos cumpliendo sus expectativas.

* Reconocer lo que se puede hacer y lo que no, y ser abierto al respecto hacia los demás.

* Cumplir siempre las promesas y dedicar el tiempo necesario para asegurarse hacerlo.

* Asumir la responsabilidad, marcar hitos y mediciones; compartir abiertamente lo que se está haciendo con los demás y revisar los avances.

Y, si de paso, nos comportamos con ética, respetando las reglas y la legalidad, tal vez las cosas vayan cambiando.

Un negocio espectacular...

Os reproduzco a continuación, mi reciente intervención en un Debate sobre Modelos de Innovación en Organizaciones.

Saludos a todos,

Muy interesante todo lo que se ha dicho acerca del Circo del Sol, comenzando por la propuesta de M. Paz, y siguiendo con las intervenciones de nuestros colegas Mirian, Carlos Adrián, hasta las más recientes de Cayetano y Javier. Desde mi punto de vista, el caso del Circo del Sol es una demostración empírica de que, en ocasiones, no se necesita una gran inversión en investigación y desarrollo para tener éxito. Las personas, sus ideas y emociones, son muchas veces el principal recurso empresarial.

La innovación, como ya hemos comentado a lo largo del Debate, se ha convertido en una de las piedras angulares del management en nuestros días. Todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, asumen que en entornos de poca estabilidad, el fomento de la innovación es uno de los elementos fundamentales para destacar sobre el resto.

Los ejemplos más destacables de éxitos en la historia de los negocios, siempre han estado relacionados con la innovación. Entre ellos se encuentra el Circo del Sol, un negocio que rompió los paradigmas del circo tradicional incorporando música en directo, una gran calidad artística y un precio mucho más elevado. De esta forma, creó un nuevo mercado, hasta ese momento inexistente y sin competencia, que le ha permitido generar unos ingresos millonarios llevando al circo a un público que no era consumidor de ese tipo de espectáculo.

Tal y como ya se ha comentado a lo largo del Debate, a finales del siglo XX el circo agonizaba, sobreviviendo de feria en feria bajo la mirada crítica de los defensores de los animales, y el cada vez menor, interés de los niños. El atractivo de los espectáculos circenses perdía puestos y se veía incapaz de competir con las nuevas formas de ocio surgidas de la mano de las nuevas tecnologías.

En esta situación, el sentido común pedía a gritos salir corriendo del negocio y apuntarse a las nuevas tendencias, sin embargo, un saltimbanqui canadiense, Guy Laliberté, junto con otros artistas callejeros, revolucionaron el sector rompiendo con sus reglas tradicionales y creando un espectáculo que sedujo a personas de todas las edades. Así, en 1984 nacía el Circo del Sol.

Tradicionalmente, cuando un agente se plantea cambios en su forma de actuar, tiene que decidir entre aumentar el valor añadido para sus clientes con el consiguiente aumento de costes, o reducir los costes limitando así el valor añadido que ofrece a sus clientes. El Circo del Sol, sin embargo, optó por una opción radicalmente distinta: aumentó el valor añadido de la oferta al público y redujo los costes innecesarios de los espectáculos circenses.

El proceso de reducción de costes empezó eliminando los números con animales y todos los costes asociados a su cuidado, prescindió de las figuras ‘estrella’ que no podían competir con los ídolos del cine y del teatro, y finalmente, descartó los espectáculos simultáneos en varias pistas, que obligaban a los espectadores a mantener su atención en varios números a la vez.

Por otra parte, La mejora del valor añadido hacia los clientes, se basó en una ingeniosa fórmula que alineaba perfectamente cuatro variables estratégicas: la innovación, la utilidad, los precios y los costes.

En efecto, para diferenciarse de la competencia, el Circo del Sol optó por ofrecer un producto radicalmente distinto del ofrecido por la industria tradicional del circo. Así, Guy Laliberté y sus compañeros, con creatividad y falta de prejuicios, unieron teatro experimental, música, humor, acrobacias, danza y una imagen y formas diferentes. De esta forma, cautivaron a unos espectadores selectos dispuestos a pagar un precio más elevado que el de una entrada de circo tradicional.

El golpe de originalidad definitivo vino justo en el sentido contrario: mantener el distintivo típico de un circo tradicional y elevarlo a la categoría de símbolo de calidad y buen gusto. ¿De qué se trata? De la carpa, por supuesto. El Circo del Sol supo ver en la carpa un símbolo del atractivo emocional que la figura del circo tiene para la mayoría de la gente -suele traer recuerdos de magia, de niñez, de algo misterioso y divertido.

En definitiva, el Circo del Sol reúne muchas de las características propias de una estrategia innovadora: diferenciación de la competencia, oferta de nuevos productos, atracción de nuevos clientes, aportación de valor añadido, originalidad y creatividad.

Hoy, esta marca se ha convertido en sinónimo de calidad artística y estética que atrae a un público cada vez más amplio. Sesenta millones de espectadores, se dice. Un gran número de empleados de nacionalidades diferentes, recorre los cinco continentes y tiene decenas de imitadores. Pero el público sabe que Circo del Sol, sólo hay uno.

Muchas gracias. M. Luz